Het onderhandelingsresultaat voorziet in een structurele verhoging van de politiesalarissen over een periode van 2,5 jaar met gemiddeld 9,5 procent.

• Vanaf 1 januari 2022 een algemene verhoging van het maandsalaris met € 100 (staat gelijk aan een gemiddelde verhoging met 2,5 procent);

• Vanaf 1 juli 2022 een salarisverhoging van 2 procent;

• Per 1 januari 2023 een salaris­verhoging van 3 procent en

• Per 1 januari 2024 een salaris­verhoging van nog eens 2 procent.

De afgesproken loonsverhogingen betekenen voor medewerkers tot en met schaal 5 een blijvende inkomens­verbetering van ruim 10 procent in 2,5 jaar. Voor medewerkers tot en met schaal 8 gaat het om een loons­verhoging van circa 9,5 procent. Voor het personeel in de hogere schalen stijgt het loon met ongeveer 8,5 procent.

Naast deze structurele inkomens­verbetering is voor uitvoerende politiemedewerkers (tot en met schaal 9) een tijdelijke financiële tegemoet­koming afgesproken voor de verzwarende werkomstandigheden als gevolg van de onderbezetting van het korps. Deze tegemoetkoming geldt voor de jaren 2022, 2023 en 2024. Zij bestaat uit een verdubbeling van de operationele toelage, verschuivings­vergoeding en overwerktoeslag die iemand in het voorafgaande jaar heeft ontvangen, met een maximum van € 2.500 per jaar.

Voor medewerkers in ondersteunende functies is een verdubbeling van het vitaliteitsbudget tot € 200 per jaar afgesproken voor de jaren 2023 en 2024. Profijtelijk voor met name deze collega’s zijn ook de overeengekomen investeringen in materiële voor­zieningen om thuiswerken (optimaal) mogelijk te maken. Hetzelfde geldt voor de afspraken om de reiskosten­vergoedingen bij de politie te stroom­ijnen, waarbij de focus ligt op het bevorderen van het reizen met het openbaar vervoer.

Op basis van een afspraak in de politie-cao 2021 is onderzoek gedaan naar de beloning van groepen mede­werkers met bijzondere werk­omstan­dig­­heden. Op grond daarvan is een beoordelingskader ontwikkeld, dat helpt bij het toetsen van bestaande en toekomstige aanvullende belonings­afspraken. Die toetsing is in een afrondende fase. Vandaar dat is afgesproken om een arbeidsvoor­waardenruimte van € 1,4 miljoen structureel per jaar te reserveren voor een regeling op dit gebied en ernaar te streven hierover in 2022 overeen­stemming te bereiken. Als het niet mogelijk blijkt om afspraken over zo’n regeling te maken, dan vallen de gereserveerde middelen terug naar de arbeidsvoorwaardenruimte.

Om de arbeidsmarktpositie van de politie te versterken wordt de ver­goeding voor aspiranten in het eerste jaar van de opleiding verhoogd. Voor aspiranten tot en met niveau 4 stijgt de vergoeding van € 920,32 naar € 1.100 per maand en vanaf niveau 5 geldt een verhoging van € 1.029,01 naar € 1.200 per maand.

Wat wordt vanaf 2026 de opvolger van de tijdelijke Regeling vervroegde uittreding (RVU) voor de politiesector? Daarover kunnen de bonden en de werkgever pas afspraken maken als bekend is welke fiscale ruimte de politiek daarvoor beschikbaar stelt op basis van het landelijk pensioen­akkoord uit 2019. In deze cao is dus (slechts) een intentieverklaring vastgelegd: zodra politieke besluit­vorming leidt tot duidelijkheid over de overheidssteun aan (en dus over de betaalbaarheid van) een blijvende vroegpensioenregeling vanaf 2026 gaan partijen daarover met elkaar in gesprek.

• Er komt een regeling voor een maximale verblijfstermijn in kwetsbare functies.
• Medewerkers die eerder konden kiezen tussen RPU en LFU en toen hebben gekozen voor de RPU krijgen de kans deze keuze te herzien, mits ze nog geen RPU hebben opgenomen.
• De besparing van € 2,5 miljoen als gevolg van wettelijke wijziging op het gebied van ouderschapsverlof blijft beschikbaar voor regelingen in het kader van arbeid en zorg.

• Een medewerker die in overleg met de bevoegde leidinggevende een opleiding volgt in het kader van doorstroom naar een andere functie wordt na het succesvol afronden daarvan geplaatst op de functie waarvoor hij is opgeleid.
• Er worden minimale verblijfstermijnen gekoppeld aan primaire en werk­gerichte opleidingen.
• Een assessment wordt onderdeel van het geheel aan instrumenten om na te gaan of een medewerker geschikt is voor een bepaalde functie.

• In aanvulling op de thuiswerk­vergoeding komt er een regeling thuiswerkvoorzieningen.
• Het reizen met het openbaar vervoer wordt gestimuleerd, ondere andere reistijd = diensttijd boven 30 minuten met OV; stalling fiets bij OV-locaties; gratis OV-deelfietsen.
• Alle dienstreizen € 0,28 per km (ongeacht vervoermiddel)
• Grens 120 km woon-werkverkeer vervalt

• De drempel van acht uur voor toekenning van een verschuivings­vergoeding vervalt gedurende de looptijd van deze cao.
• Medewerkers krijgen het recht op een jaarlijkse vakantie van 21 aaneen­gesloten kalenderdagen.
• Neventaken zoals ME en BE worden buiten GGP breder toegankelijk gemaakt
• Er komt een tijdelijke regeling die op een eenvoudiger wijze extra inzet van politievrijwilligers op reguliere taken mogelijk maakt met een passende beloning.

• Vervanging BOA-opleiding door politiespecifieke opleiding (afspraak cao 2015) wordt in 2022 gestart
• LFNP wordt doorontwikkeld. Nieuw vakgebied voor specialistische ondersteuning van politietaken en doorontwikkeling domein leiding uiterlijk eind 2022 klaar
• Tijdelijke uitbreiding ESI-aanstellingen met werkterreinen milieu, zeden en jeugd, bijzondere opsporings­expertises en bijzondere opsporings­methoden en - technieken in afwachting van nieuwe aanstellings­mogelijkheden