Onder druk van de coronamaatregelen heeft bij de politie een revolutie plaatsgevonden in het thuiswerken – en dan vooral binnen de bedrijfsvoering. PDC-medewerkers zoals collega Ina Hendriks hebben sinds maart 2020 enorm veel vanuit huis gewerkt. En anders dan sommige leidinggevenden hadden verwacht, bleek de productiviteit daar niet onder te lijden.

Nu de gezondheidscrisis bezworen lijkt, is het zaak een gezonde mix te vinden tussen thuis en op kantoor werken. Het geldende landelijk beleid kent één uitzondering op het recht om thuis te werken. Dit recht bestaat niet als thuiswerken niet verenigbaar is met de functie, bijvoorbeeld in het geval van een baliemedewerker.

De bedrijfsvoering kende aanvullend op het landelijk beleid veel eigen regelingen, die in de nieuwe situatie naar verwachting niet opnieuw uit de kast worden gehaald. Gebeurt dat wel, dan is er werk aan de winkel voor de OR. Wat de NPB betreft moet die dan in actie komen om de gewenste leiderschapsstijl (professioneel vertrouwen) te bewaken. Daarbij krijgt de professional de ruimte om zelf zijn keuzes te maken, mits het werk maar goed wordt gedaan.

Ook arbotechnisch is de thuiswerkplek een verantwoordelijkheid van de werkgever. De OR zal blijven hameren op goede voorlichting en de beschikbaarheid van verantwoorde voorzieningen en apparatuur. Aan de andere kant blijft ook een scherpe OR-blik nodig bij werkgeversbeslissingen over investeringen en huisvesting. Die moeten niet worden genomen op de automatische piloot, maar met gedegen kennis van de wensen van de collega’s.

Over de vergoeding voor thuiswerken moeten de werkgever en de bonden het zien eens te worden in hun arbeidsvoorwaardenoverleg. Het streven is dit klusje te klaren in de tweede helft van dit jaar in het kader van de herziening van de reiskostenregeling.

De komende jaren worden bij allerlei onderdelen van het Politiedienstencentrum grote organisatorische veranderingen in gezet. Om te beginnen bij de Dienst ICT en de Dienst Informatie Management (IM). De toenemende vraag naar gebruiksvriendelijke EN veilige systemen in deze tijd van cyber security en ongekende data- en informatiestromen stellen deze diensten voor een enorme uitdaging.

Ook de huidige inrichting van de Dienst Facilitair Management (FM) is nog niet toekomstproof. Wat wordt het beleid ten aanzien van tijd- en plaatsonafhankelijk werken na corona? En wat betekent dit voor de huisvesting? Vooralsnog heeft de OR dit jaar negatief geadviseerd op het inrichtingsplan huisvesting. Met de werkgever zal bekeken moeten worden welke aanpassingen daarin nodig zijn om de opgelegde bezuinigingsopdracht te realiseren EN een inrichting te behouden die voldoet aan de wensen van de collega’s in deze tijd.

Bij het team Documentaire Informatievoorziening (DIV) verandert het werk compleet door de digitalisering. De fysieke archieven zullen nagenoeg verdwijnen. Grote zorg is of alle huidige medewerkers wel in het nieuwe werk ‘mee kunnen komen’. De OR blijft aandringen op voldoende doorstroom/ opleidingsmogelijkheden voor deze collega's.

De capaciteit bij de politie staat al jaren onder druk en de grote uitstroom van babyboomers maakt dat probleem de komende jaren nog knellender. Bij de afdeling In-, Door- en Uitstroom (IDU) is het alle hens aan dek om de benodigde instroom te realiseren. De werkdruk is hoog. Er wordt erg veel gevraagd van de recruiters die zelf ook nog met de nodige onzekerheid en vragen worstelen in het licht van een mogelijke reorganisatie. Bij de omschakeling naar de Nationale Politie zijn ook bij deze afdeling weeffouten gemaakt die nog hersteld moeten worden.

Hetzelfde geldt voor de dienst Human Resource Management (HRM). Ook de afdeling Veilig en Gezond Werken (VGW) krijgt te maken met een stelselherziening.

Tot zover een korte en onvolledige opsomming van veranderingen die op stapel staan. De uitdaging voor de OR is telkens te zorgen dat de medewerkers betrokken raken bij het uitwerken van de nieuwe plannen. De OR brengt daarover advies uit aan de leiding en kan aandachtspunten op tafel leggen. Hoe meer die voortkomen uit de collega’s, hoe beter. Ook voor de werkgever geldt dat veranderingen staan of vallen met draagvlak op de werkvloer.

Uiteraard adviseert de OR ook over de beste manier om ondanks alle veranderingen de toko goed draaiende te houden. Uitgangspunt voor de personeelsvertegenwoordigers namens de NPB is altijd dat de rechtspositie van de collega’s wordt gerespecteerd.

Voor meerdere afdelingen binnen de Bedrijfsvoering moet kennis van buiten worden geworven. De huidige krappe arbeidsmarkt zorgt ervoor dat de werkgever moeite heeft om (voldoende) ervaren medewerkers te werven. Dat komt onder andere doordat de salarissen niet altijd concurrerend zijn met de salarissen in andere overheidsdiensten en het bedrijfsleven.

Wijzigingen aanbrengen in de oorzaak daarvan – met name de functiebeschrijvingen in het Landelijke Functiegebouw Nederlandse Politie (LFNP) – is alleen mogelijk op basis van afspraken in het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen de werkgever en de bonden. Afgesproken is dat de problemen bij het PDC op dit gebied goed in kaart worden gebracht voor inbreng in dat Centraal Georganiseerd Overleg Politie (CGOP).

Medewerkerparticipatie werd steevast genoemd als één van de beoogde pijlers (naast met name efficiencyverhoging door schaalvergroting) van het landelijk georganiseerde politiekorps dat in 2013 werd gelanceerd. Er zou een cultuurverandering plaatsvinden bij de politie en medewerkers zouden worden aangemoedigd maximaal mee te denken en te praten over de inrichting en de organisatie van het werk.

Helaas: acht jaar later zien we nog te veel ergens bovenin bedachte plannen die als voldongen feit worden gedropt. De OR-leden namens de NPB zullen het streven naar medewerkerparticipatie blijven uitdragen, opdat hopelijk bij steeds meer collega’s en leidinggevenden ‘het frankske zal vallen’.

Nieuwsgierig geworden? Meer weten? Jezelf kandidaat stellen voor een OR namens de NPB?
Neem vrijblijvend contact op met NPB-eenheidsbestuurder Rianne Wisselink!