‘De oorsprong ligt in de Wet banen­afspraak uit het Sociaal akkoord van 2013. Daarin hebben werkgevers, waaronder de overheid, afgesproken om mensen met een arbeidsbeperking meer kansen te geven op regulier werk. Voor de politie betekent dit concreet dat er in 2026 713 mensen uit het doelgroepregister UWV duurzaam aan de slag zijn. We zitten nu op ongeveer 500, dus we zijn mooi op weg. Maar ik zeg daarbij wel meteen dat kwaliteit voor kwantiteit gaat. We willen duur­zame plaatsingen met volwaardig werk, geen cijfertjes scoren.’

‘Wij begeleiden het hele traject: van het beoordelen of een vacature geschikt is tot het ondersteunen van de leiding­gevende en de medewerker zelf. We zorgen voor maatwerk, doen intake- en voortgangsgesprekken, adviseren bij eventuele aan­passingen op de werkplek en geven trainingen aan de direct leidinggevenden via de cursus Mentorwijs. Ook geven we maatwerkopleidingen aan de mede­werkers zelf, zoals bijvoorbeeld de BOA. Onze vacatures zetten we gericht uit via netwerken als het UWV, gemeenten en jobcoaches.’

‘Ja, zowel voor de medewerker als voor het team en de leidinggevende. Zo hebben we als team Blauwe Baan regel­matig contact met de mede­werker, leidinggevende en de werk­vloer. We houden dus de vinger aan de pols, komen langs, evalueren en ondersteunen waar nodig. Zo proberen we problemen vroeg te signaleren en op te lossen. Verder heeft elke nieuwe medewerker de mogelijkheid om een externe job­coach in te schakelen. En leiding­gevenden volgen de tweedaagse training Mentor­wijs, gericht op com­mu­nicatie, gedragssignalen en het creëren van een onder­steunende werkomgeving.

‘Denk in de eerste plaats aan onder­steunende functies zoals administra­tief en secretarieel werk, functies binnen de ICT of huismeestertaken. Maar het gaat zeker ook om specia­listische rollen binnen de Opsporing zoals die van audiospecialist en camerabeeldspecialist. Bij die laatste functie werken we bijvoorbeeld veel met mensen met autisme. Binnen deze groep zie je vaak heel specifieke kwaliteiten die juist bij dit werk van pas komen. Wat natuurlijk niet kan, is het plaatsen in reguliere politiefuncties in de operatie, vanuit politieopleidingen. Daar zijn de eisen simpel­weg niet aan te passen aan de situatie van de mensen die zich melden.’

‘Klopt. Het blijft een selectie, waarbij we zeker naar de kwaliteiten van de persoon kijken maar ook naar de persoon­lijke ondersteuningsbehoefte. Het gaat er niet alleen om dat iemand de functie aan kan, maar dat iemand zich ook kan ontwikkelen op eigen tempo en dat rekening kan worden gehouden met diens onder­steuning. Dat samen maakt dat iemand kan floreren. De werkplek en de werk­situatie spelen hierin natuurlijk een belangrijke rol. Past iemand in het team en omgekeerd, past het team bij de persoon. De afwegingen die altijd bij een sollici­tatie spelen, komen hier dus ook terug.’

‘Soms is het onbekendheid met het onderwerp ‘banenafspraak’. In sommige een­heden loopt het als een trein, in andere begint het net. Er zijn ook technische beperkingen – als systemen niet geschikt zijn voor spraaksoftware bijvoorbeeld. Dan moeten we realistisch zijn. En helaas vallen sommige mensen net buiten het doelgroepregister UWV, waardoor ze formeel niet in aanmerking komen. Dat blijft frustrerend.’

‘Het doelgroepregister is bedoeld voor mensen met een arbeidsbeperking, die zonder ondersteuning het wettelijk minimumloon niet zelfstandig kunnen ver­dienen. Als je hieraan voldoet, kom je in het doelgroepregister dat het UWV beheert. En dan val je onder de Participatiewet. Alleen mensen met deze registratie komen in aanmerking voor een blauwe baan en dat is wel­eens jammer. Het gaat nu puur om: vindt het UWV dat je zelfstandig het minimumloon kunt verdienen of niet? Dat laat geen ruimte voor nuance. Onze eerste vraag is dan ook altijd: sta je in het doelgroepregister? Want als er geen vinkje achter die voorwaarde staat, houdt het meteen op. Die kei­harde opstelling zonder nuances zou voor mij wel anders mogen.’

‘Er staan al heel veel zaken goed op de rit. Zoals onze focus op duurzame plaatsingen, waarbij kwaliteit en toe­komst­­perspectief vooropstaat. En ik merk dat er steeds meer bewustzijn en draagvlak komt binnen de organisatie. Binnen sommige politie-eenheden wordt De Blauwe Baan echt omarmd. Maar dat kan natuurlijk altijd beter. In dezelfde lijn vind ik dat het ook een veel bredere erkenning mag krijgen binnen het diversiteits­beleid van de politie. Blauwe Baan-vacatures mogen dus ook een prominente plaats krijgen op de kanalen van de politie.’

‘Dat jullie ons bij onze inspanningen blijven ondersteunen. Het is heel fijn dat er vanuit de bonden aandacht wordt besteed aan deze vorm van diversiteit binnen de politie. Je merkt dat we als direct-betrokkenen, leiding en bonden duidelijk op één lijn zitten. De wil is er echt. Alleen moeten we wel blijven werken aan de juiste uit­werking en invulling.’

‘Absoluut. In het afgelopen jaar zijn we gegroeid met honderd medewerkers. Als we die lijn door kunnen zetten - en daarin zijn we ook afhankelijk van vol­doende budget - gaat het goed komen. En het is echt heel leuk werk dat veel voldoening geeft. Zeker als je van leidinggevenden terug hoort hoe waardevol het is om zo iemand in je team te hebben. Andersom hoor je veel positieve reacties van de betrok­ken collega’s. Wat ik persoonlijk dan heel gaaf vind: de intrinsieke motivatie van deze groep is enorm. Ze willen erbij horen, meedoen. Dat werkt ont­zettend inspirerend.’