Dat gebeurde op initiatief van NPB-vicevoorzitter en cao-onderhandelaar Albert Springer. Begin dit jaar was die zich gaan afvragen of het geen goed idee zou zijn om het zogenoemde Rijnlands model van organiseren en besturen toe te passen op het cao-proces bij de politie. Eén van de uitgangspunten van dat model is dat aangenomen vak­mensen het beste weten aan welke voorwaarden een organisatie moet voldoen om de gewenste resultaten te bereiken.

Stel dat je over deze professionele inzichten (gebaseerd op kennis van het dagelijks werk) een brainstorm zou organiseren met de werkgever (top­ambtenaren van het ministerie van Justitie en Veiligheid en HR-deskun­digen binnen de korpsleiding), aldus Springer. Dan moet dat toch een positief effect hebben op de tot­standkoming van door beide partijen gewenste afspraken over betere arbeidsvoorwaarden/werk­omstandig­heden? Extra pluspunt zou kunnen zijn dat er een cao tot stand komt zonder dat de bonden eerst acties moeten organiseren om betere afspraken los te krijgen.

Albert Springer wist zowel de werk­gever als de andere politiebonden ervan te overtuigen de nieuwe benadering op donderdag 1 juni een kans te geven. Hij organiseerde op die dag een ontmoeting tussen veertig politiemedewerkers en zo’n vijftien professionals die voor de bonden en de werkgever dagelijks met de arbeids­voorwaarden bij de politie bezig zijn. Als gespreksleider had hij organisatie-adviseur Harold Janssen gevraagd, een prominent voorvechter van het Rijnlands model.

De brainstorm op cao-gebied vond plaats op het hoofdkantoor van de politiebonden NPB en ACP – het Huis voor Veiligheid in Baarn. Voor deel­name aan deze bijeenkomst hadden zich in anderhalve week tijd 72 collega’s aangemeld. Van deze geïnteresseerden waren er 46 uit­genodigd, die samen een zo veelzijdig mogelijk gezelschap vormden. Dus collega’s uit verschillende leeftijds­groepen en uit zoveel mogelijk eenheden en functiegroepen binnen de politie. Ook de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen was in het oog gehouden.

De centrale vraag op donderdag­middag 1 juni was: wat kan de politie een nog betere handhavings- en opsporingsorganisatie maken en tegelijk een aantrekkelijkere werkgever? In de ruime kelderverdieping van het HvV waren tien tafels opgesteld. Het was de bedoeling dat aan elke tafel een mix van de aanwezigen plaats­namen om zich samen te buigen over een voorstel van één van hen. Werkendeweg werden de gedachten daarover op grote witte vellen papier uitgeschreven door de ‘voorzitter’ – een van de aanwezige professionals namens de werkgever of de bonden.

Na enige tijd werd dan van tafel­genoten gewisseld, waarna het voorstel met de wensen of ideeën van nog meer collega’s werd verrijkt. Was een onderwerp voldoende behandeld, dan kon de voorzitter besluiten een nieuw voorstel bij de kop te nemen. In totaal werden op die manier zes rondes doorlopen, waarna aan de muur van de kelderverdieping in totaal 42 beschreven vellen waren opge­hangen.

Wat voor suggesties en ideeën werden er die middag ter bespreking op tafel gelegd? Afgaande op het aantal voorstellen was het meest prominente thema overduidelijk verbeteringen op loopbaangebied met name ruimere doorstroommogelijkheden. Genoemde manieren waren bijvoorbeeld een andere waardering van kennis, ervaring en bekwaamheid; een andere visie op zij-instromers; het lanceren van een persoonlijk opleidingsbudget en het vergemakkelijken van horizontale overplaatsing naar een andere eenheid.

Ook ruimschoots aanwezig waren voorstellen voor het op peil houden van de beloning. Er werd gepleit voor een automatische jaarlijkse prijscom­pensatie en voor het structureel combineren van een schaalverhoging met een bedrag én een percentage. (Gevolg: een solidair hoger percentage voor de collega’s in de lagere schalen).

Nog altijd een steen des aanstoots op de werkvloer bleek het ongunstige verschil tussen de toelage voor on­regelmatige inzet bij de politie (ORT) en die in andere sectoren. Andere voorstellen: de herinvoering van een werkgeversbijdrage aan de zorgver­zekeringskosten en de toekenning van een extra vitaliteitsbudget naarmate je vaker onregelmatige diensten draait.

Mobiliteit bleek eveneens een redelijk hot item. Het zou in ieders belang zijn als de werkgever meer zou investeren in parkeerplaatsen (of de betaalbaarheid daarvan) en in het verhogen van de reiskostenvergoeding bij het gebruik van een auto (altijd de maximale fiscale vrijstelling benutten).

Een tafeltje verderop werd gepleit voor het aanmoedigen van het reizen met het openbaar vervoer (ook privé en door gezinsleden) of op de fiets (bijvoorbeeld door collectieve aan­schaf speedpedelecs). Aan een derde tafel werd uiteengezet dat er veel winst te behalen is (ook voor het korps) door het financieel en qua voor­zieningen faciliteren van (vaker) thuiswerken.

Onvermijdelijk kwam tijdens de cao-brainstorm ook het nog altijd slechts tijdelijk geregelde vroegpensioen voor politiemensen (RVU) ter sprake. De voorstellen varieerden van een structurele verlenging van (minstens) de huidige RVU tot het uitbouwen daarvan. Daarnaast zou het wenselijk zijn dat de werkgever meer tijd en aandacht kan besteden aan de uitvoering van demotiebeleid en het realiseren van zorgvuldig maatwerk bij de inzet van senioren in de laatste fase van hun loopbaan.

In deze categorie horen de voorstellen die werden gedaan over bijvoorbeeld sporten/fitness in diensttijd, de mogelijkheid van een vrijwillige fysieke check-up (naast de bestaande mogelijkheid van een psychische check-up), een regeling gezond eten/snacken in werktijd en eigen inbreng bij deskundige hulp bij ziekte/uitval (gespecialiseerde zorg).

De overige voorstellen vielen in de categorieën sterkte/bezetting, inroostering, vrije dagen, organisa­torische knelpunten en het uitbreiden van het aantal fiscaal vriendelijke uitruilmogelijkheden binnen de arbeidsvoorwaarden, het zogenoemde cao à la carte-menu.